Toestemming is in een werkgevers-werknemers relatie zelden een goede grondslag omdat toestemming vrijelijk gegeven moet kunnen worden en het ten zeerste de vraag is of een werknemer wel vrij is om nee te zeggen tegen een werkgever omdat er een afhankelijkheidsrelatie is. Bij de controle van werknemers beroept een werkgever zich in principe op een gerechtvaardigd belang. Daarbij moet de werkgever uit kunnen leggen waarom zijn gerechtvaardigd belang groter is dan het recht op privacy van de werknemer.
@Chesirecat het mag, ‘mits’ (er de juiste afweging is gemaakt, juridische grondslag is en juiste maatregelen zijn getroffen). Als er staat dat jij toestemming geeft voor het controleren, mag het waarschijnlijk juridisch gezien niet want dat is niet de juiste grondslag. Ik zou opvragen met welk doel gecontroleerd wordt, op basis van welke grondslag, of het om constante monitoring gaat of alleen in bepaalde situaties of systemen, om welke gegevens het exact gaat en wat de bewaartermijn is van de gegevens die worden verzameld ten behoeve van monitoring. Hier moet een interne richtlijn of procedure voor zijn en een OR-besluit.
Het kan ook prima zijn dat ze bedoelen dat ze aan mobile device management doen, waaronder wipen en beheren op afstand en voor sommige systemen (verplichte!) loginformatie bijhouden. Bijvoorbeeld als jij met persoonsgegevens of vertrouwelijke informatie werkt. Ik heb al wel gekkere contracten en overeenkomsten gezien waarin iets anders werd gezegd dan bedoeld werd.
